Jangan Rekrut Orang Yang Butuh Pekerjaan, Carilah Yang Anda Butuhkan

Ketika kita memasang iklan lowongan pekerjaan di media, sebenarnya kita ingin menarik kandidat-kandidat terbaik untuk bisa bekerja di perusahaan kita. Jika perusahaan Anda adalah perusahaan-perusahaan bonafit yang sangat besar dan biasanya diincar oleh banyak orang, Anda pasti memiliki masalah dalam menyaring kandidat yang sangat banyak. Tapi sebenarnya masalah ini adalah masalah yang memiliki nilai positif. Namun sebaliknya, jika perusahaan Anda adalah perusahaan kecil dan baru, Anda akan mendapatkan lamaran-lamaran pekerjaan yang isinya adalah orang-orang yang hanya membutuhkan pekerjaan, dan ketika kita ingin melakukan wawancara untuk mencari potensi kandidat terbaik, kebanyakan dari mereka tidak akan muncul karena yang terbaik biasanya sudah mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik dan tidak akan tertarik di perusahaan Anda yang mungkin tidak terlalu menarik.

Saat saya pertama kali memulainya, saya percaya bahwa selama perusahaan masih menjadi perusahaan kecil, kita hanya mampu mendapatkan karyawan-karyawan yang biasa-biasa saja, atau kita bisa merekrut talent-talent fresh graduate dari kampus atau sekolah menengah dan kemudian mengajarkannya untuk menjadi pemimpin yang baik. Nah sekarang, setelah berkiprah selama lebih dari 20 tahun di industri, saya akhirnya merubah total pemikiran saya. Jika perusahaan Anda adalah perusahaan kecil, carilah nilai yang Anda butuhkan dari talent itu untuk membangun perusahaan Anda secepat mungkin. Dan jika perusahaan Anda adalah perusahaan besar dan bonafit, maka Anda bisa merekrut fresh graduate terbaik dari kampus atau sekolah dan mengembangkan talenta mereka untuk dijadikan pemimpin di masa depan.

Mulailah dengan Profil yang Ideal dan Rekrutlah dari atas ke bawah

Anda mulai dari posisi yang paling penting, bisa jadi Co-Founder, Direktur atau General Manager. Profil yang seperti apa yang kira-kira ideal dan cocok untuk posisi tersebut? Value apa yang paling Anda butuhkan? Apakah kandidat tersebut harus memiliki latar belakang yang sangat berpengalaman di Sales/Marketing, Operation, Logistik, Keuangan, atau Human Resourse? Pilih salah satu, jangan semua! Kira-kira, latar belakang perusahaan apa yang paling cocok untuk mengisi posisi itu? Contohnya, untuk bagian admission di perusahaan pendidikan saya, saya perlu mengambil network dan track record dari seseorang yang pernah bekerja di universitas besar atau konsultan pendidikan. Untuk posisi sales di digital agency, saya perlu melihat network dan track record dari seseorang yang pernah bekerja di televisi, majalah atau radio, karena pastinya mereka punya network yang besar di dunia periklanan. Meskipun orang ini mungkin tidak terlalu paham soal dunia digital, tapi kita bisa memberikan dia tim yang paham dunia digital untuk membantu dan bekerja sama dengannya. Baru kemudian, Anda bisa mendefinisikan perusahaan ideal yang seperti apa yang Anda ingin dapatkan dari kandidat ini. Coba cari saran juga dari rekan-rekan Anda yang memiliki network yang sama. Sekarang ini dengan adanya LinkedIn, sesungguhnya mempermudah Anda untuk mencari kandidat dari profil yang lebih spesifik.

Anda Harusnya Menjual Kesempatan Apa yang Akan di Dapatkan, Bukan Perusahaan Anda Saat Ini

Setelah Anda mendapatkan profil yang ideal dan sesuai target, pertanyaan besarnya adalah selalu “kenapa mereka meninggalkan posisi pekerjaan mereka saat ini dan bergabung dengan Anda? apa yang ada di perusahaan Anda untuk mereka?”. Jika kandidat-kandidat ini berasal dari network Anda, akan lebih mudah untuk menyakinkan mereka sedari Anda bisa mengajak mereka untuk bergabung dengan Anda dari kesempatan-kesempatan yang Anda jual kepada mereka jika mereka bergabung. Tapi, jika Anda hanya baru memulai perusahaan Anda dan tidak ada hal yang bisa diceritakan tentang Anda atau perusahaan Anda, maka Anda membutuhkan waktu ekstra. Misalnya untuk perusahaan pendidikan saya, sekolah ini memiliki mitra dengan universitas besar di Australia, jadi ketika saya mengenalkan diri saya, saya selalu menjual kemitraan ini untuk meyakinkan kandidat saya. Dan untuk perusahaan digital agency saya, saya menjual ide untuk bekerja dengan tim dan proyek yang keren, bukan malah menyebutkan perusahaan besar yang mendukung perusahaan ini.

Bagaimana Melakukan Interview, Seleksi dan Keputusan?

Biasanya saya menyusun pertemuan pertama di tempat umum, misalnya di kedai kopi yang terletak di pusat kota. Meeting santai di tempat umum membuat kandidat Anda merasa ini bukanlah sebuah komitmen dan mereka pasti ingin tahu lebih banyak mengenai kesempatan-kesempatan apa yang akan mereka dapatkan dari perusahaan Anda. Dan dengan mengajak meeting di pusat-pusat kota, akan memudahkan mereka juga untuk meluangkan waktu 30 menit sampai 1 jam untuk meeting santai ini. Biasanya saya menjadwalkan meeting tidak lebih dari 30-45 menit per kandidat untuk sekedar bertemu dan wawancara santai. Dalam satu haru saya mengalokasikan waktu saya sekitar 3 jam untuk 4-5 orang kandidat. Saya tidak membutuhkan CV mereka lagi karena saya sudah membacanya di LinkedIn. Tapi Anda bisa saja meminta mereka untuk membawanya, untuk memberikannya ke HRD. Dan karena Anda berada di tempat umum, Anda selalu bisa meminta kandidat lain untuk menunggu di meja lain jika mereka datang lebih awal atau jika ternyata wawancara Anda sedikit terlambat.

Saya menjual diri saya dan kesempatan yang bisa saya berikan kurang lebih pada 5 menit pertama, mengenai kenapa kami dan kenapa harus bekerjasama dengan kami. Saya akan memberikan kepercayaan diri untuk mereka supaya mereka mau terbuka. Apa yang selalu saya tanyakan adalah mengenai jabatan dan tanggung jawab yang sedang mereka kerjakan. Kemudian apa Indikator Kinerja Utama (KPI) mereka. Terkadang saya menanyakan mengenai struktur organisasi perusahaan tempat mereka bekerja dan siapa yang bertanggung jawab. Jika Anda ingin mengetahui tentang industrinya, maka Anda bisa menambahkan beberapa pertanyaan tambahan yang terkait dengan industri tersebut. Selama diskusi tersebut, Anda akan mendapatkan informasi-informasi menarik dari mereka. Sebagai penutup, saya selalu menanyakan gaji mereka saat ini untuk mempercepat proses rekrutmen kalau-kalau saya harus menyiapkan penawaran untuk mereka.

Saya akan membuat catatan kecil untuk mengingatkan diri saya nanti, barangkali saya melupakan satu atau dua hal, terutama nama, posisi, KPI, gaji dan lain-lain. Terkadang saya mendapatkan beberapa informasi bagus mengenai industri terkait selama wawancara ini.

Proses ini membutuhkan 3-4 kali pertemuan untuk meng-cover seluruh kandidat mengenalkan diri mereka sebelum saya memutuskan untuk memfollow-up lebih lanjut hanya 2-3 orang kandidat saja dalam pertemuan kedua. Meskipun Anda tidak mendapatkan kandidat yang sesuai, pasti ada keuntungan lain yang bisa Anda dapatkan kemudian.

Pada meeting kedua ini, undang mereka ke kantor Anda dan ajak beberapa orang yang terkait dengan posisi tersebut, misalnya jika si kandidat tersebut terpilih nantinya dia akan melaporkan pekerjaannya ke siapa-siapa saja dan juga kenalkan ke HRD. Kemudian Anda tinggal memilih kandidat mana yang ingin anda tawarkan pekerjaan ini dan berikan penawaran ke kandidat tersebut. Keseluruhan proses ini harusnya bisa selesai kurang dari 3 minggu.

Saya selalu belajar banyak dari pertemuan dengan orang-orang ini, dan saya jadi memiliki lebih banyak network lagi yang akan berguna nantinya.(dst.)

So, happy hunting!

Sumber : Medium Andi S Boediman inShare52

Disadur sesuai aslinya dari : https://startupbisnis.com/jangan-rekrut-orang-yang-butuh-pekerjaan-tapi-carilah-value-yang-anda-butuhkan-oleh-andisboediman/